3 bonnes raisons pour utiliser les tests psychométriques

Aujourd’hui la chasse aux données est devenue une nécessité incontournable dans la prise de décision. Et le domaine des ressources humaines n’y échappe pas. Il s’agit de trouver des informations pertinentes et objectives sur la personne à recruter, mettre en place des indicateurs compréhensibles pour suivre les performances des employés, et fournir une vision claire sur la mobilité des talents. Article tiré de myrhline.com, 26/11/2013.

Les tests psychométriques sont des éléments clés pour fournir des données complètes et objectives afin de prendre les bonnes décisions en recrutement et gestion des talents.

1. Les tests offrent des résultats facilement mesurables

Les conséquences d’un recrutement raté ou d’une mauvaise décision dans la promotion d’un employé peuvent s’avérer catastrophiques. Prenons par exemple le coût d’un recrutement raté, constaté lors de la période d’essai, il se situe, en moyenne, au-delà de 50% du salaire annuel, tandis que le coût de remplacement d’un employé est estimé en moyenne à 150% du salaire annuel. Le but des tests psychométriques est donc de mesurer le comportement humain et mieux estimer les probabilités de réussite d’une personne à un poste donné.
La validité prédictive d’un questionnaire psychométrique est donc le facteur essentiel pour prédire la performance d’une personne au travail. Leur utilisation en recrutement ou en mobilité interne permet d’identifier les personnes les mieux adaptées au poste. A titre d’exemple, les personnes qui obtiennent de bons résultats aux tests de raisonnement sont plus susceptibles d’analyser et de résoudre des situations complexes.

2. Les tests réduisent les biais cognitifs

L’évaluation se limite souvent au seul entretien, lequel s’avère insuffisant s’il n’est pas accompagné d’un faisceau d’indices objectifs et pertinents. Plusieurs études scientifiques montrent que la corrélation entre la capacité à bien «se vendre» dans un entretien et la performance une fois en poste est seulement de 14 %.*

Parmi d’autres éléments pouvant fausser une évaluation se situe l’expérience de l’évaluateur, les biais cognitifs (stéréotypes, préjugés) mais aussi un manque de connaissance de soi de la personne évaluée.
Par rapport aux méthodes traditionnelles de sélection, les tests psychométriques fournissent des indices clés pour faciliter la prise de décision, de façon objective et non-discriminante. Ces outils de mesure standardisés s’appuient sur une approche statistique et permettent d’étudier les différences entre des individus sur la base d’un étalonnage commun. Leur utilisation en complément de l’entretien réduit de 24% les erreurs de sélection, selon la même étude Schmidt & Hunter.

3. Une formation efficace suffit aujourd’hui pour les utiliser

Fini le temps des questionnaires cliniques et des rapports alambiqués où l’intervention d’un psychologue était nécessaire pour interpréter les résultats.

Aujourd’hui, la majorité des éditeurs de tests proposent des outils d’évaluation spécialement conçus pour une utilisation dans le milieu du travail et avec une ergonomie simplifiée, tout en respectant les normes de validation scientifique.

Les rapports, immédiatement accessibles en ligne, sont agréables à lire, avec des graphes qui permettent de visualiser rapidement les traits importants. Chez Central Test, les rapports intègrent également des commentaires personnalisées ce qui évite le risque de sur-interprétation.

Mais pour bien s’approprier les dimensions mesurées par l’outil et mieux interpréter les résultats, une formation à l’outil reste nécessaire, indépendamment du contexte d’évaluation : recrutement, évolution interne, bilan de compétences ou reclassement. Central Test propose des formations qui permettent à l’utilisateur de se centrer sur l’essentiel et de devenir autonome rapidement.

Que ce soit pour recruter des candidats, développer l’implication des collaborateurs, retenir les collaborateurs les plus performants ou pour augmenter la productivité de l’entreprise les outils psychométriques sont une donnée essentielle pour la mise en place d’une gestion des talents efficace.

* Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin.

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