6 facteurs pour innover dans les méthodes de formation pour entreprises

Les entreprises sont confrontées à une situation qui les placent face à des défis importants. Former les employés demeure essentiel pour atteindre les objectifs et, dans cet environnement, l’innovation est nécessaire pour adapter les méthodes aux conditions.

Pour décider comment former nos employés et collaborateurs, nous devons prendre en compte diverses circonstances qui se produisent et qui déterminent l’action à mener (tiré d’un article du Blog de l’Entreprise 2.0, 21.11.2013)

1. Le changement constant

Le contenu change constamment et expire rapidement. Il est difficile d’établir des programmes et des objectifs éducatifs déjà obsolètes une fois spécifiés. Par ailleurs, nous sommes confrontés à une hétérogénéité générationnelle toujours plus marquée dans les structures de l’entreprise. Plusieurs générations doivent se coordonner bien qu’ayant des racines culturelles et éducatives et des façons  de voir le monde et d’interagir avec lui complètement différentes. Une autre considération est la nécessité de faire beaucoup de choses à la fois et de courte durée. Aujourd’hui dans le monde, une quantité phénoménale d’informations et de messages se succèdent chaque jour jouant toujours plus sur notre temps. Il est difficile de trouver une heure entière pour lire un document et c’est pour cela que nous demandons des synthèses, résumés, contenus concis et pertinents qui ne nous font pas perdre de temps.

2. Les tendances innovantes

Les entreprises qui obtiennent des changements majeurs dans la formation de leurs employés suivent des processus combinés: les méthodes classiques (comme la formation présentielle ou à distance) et les méthodes innovantes telles que le social learning à partir des contributions des différents élèves et avec un format d’apprentissage en réseau.

3. Responsabiliser l’organisation pour responsabiliser les employés

Une tendance croissante est de penser en termes de formation de l’organisation. Cela devrait être notre objectif. Les relations de travail de faible durée nous font penser que nous avons besoin que les connaissances restent dans l’organisation. La gestion des talents passe d’abord par le fait que c’est l’entreprise qui détient le talent et que les personnes puissent y accéder par les systèmes d’information et la transmission paire à paire. Cela implique que la connaissance ne se perde pas quand une personne part, mais qu’elle soit au contraire conservée dans l’entreprise.

4. La gestion du changement comme partie d’une méthodologie

L’innovation dans les processus de formation passe aujourd’hui par un accompagnement du changement. La formation exige la participation active du sujet de l’action que ce soit l’expéditeur ou le destinataire de la connaissance. Former ne signifie pas seulement préparer le contenu, les objectifs et les méthodes de transmission, cela doit inclure aussi une compréhension des mécanismes de motivation des personnes, les freins, les accélérateurs et la façon d’arriver à faire en sorte qu’elles soient ouvertes et prêtes à acquérir cette connaissance.

5. Exploiter l’adoption des tendances technologiques

Donner aux nouvelles générations la formation et les moyens d’acquisitions de la connaissance par les canaux qui les motivent. Miser sur la technologie et l’adoption naturel que les nouvelles générations exploitent déjà. Aujourd’hui les appareils mobiles occupent une grande partie du temps d’attention d’une grande partie de la population. Les appareils mobiles sont là pour rester et évoluer et sont à l’origine de grands changements dans les comportements dont nous pouvons profiter.

La tendance BYOD (Bring Your Own Device) est installée dans notre société. De nombreuses personnes considèrent qu’il est normal d’apporter son propre téléphone ou tablette dans l’entreprise et de les utiliser à des fins professionnelles. La frontière entre le personnel et le professionnel est diluée et les personnes décident par eux-mêmes s’ils souhaitent recevoir des messages ou des informations personnelles ou professionnelles.

6. La gamification

Si quelque chose ne me plaît pas ou n’est pas amusant, je ne m’en soucie pas. Malgré la crise, nous trouvons des gens qui abandonnent un emploi parce qu’ils «n’aiment pas» ou parce qu’ils ne sont «pas attirés par une position, même avec une rétribution intéressante. Nous sommes confrontés à des générations Y et Z qui ont vu comment les générations précédentes, en dépit de travailler pour un salaire élevé et avec un grand engagement envers leur entreprise, ont perdu leur emploi et n’ont pas été heureux. Ces nouvelles générations apprécient le bonheur plutôt que le succès. C’est pour cela qu’ils sont les plus enclins à utiliser la gamification pour acquérir des connaissances et des compétences, pratiquer et évaluer.

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