Jean-Luc Vergne : itinéraire d’un DRH passionné

DRH pendant plus de quarante ans pour des groupes de premier plan – Sanofi, Elf Aquitaine, PSA Peugeot Citroën, BPCE –, Jean-Luc Vergne revisite les temps forts de sa carrière et témoigne de sa vision des RH dans son livre Itinéraire d’un DRH gâté (Eyrolles, 2013). En voici un aperçu (article tiré de FocusRH, publié le 26/09/2013).

Vous expliquez dans votre livre qu’une des principales finalités de la fonction RH est de créer un climat de confiance. De quelle façon ?

Le DRH a lui seul ne peut créer un climat de confiance. Celui-ci dépend de plusieurs acteurs – la direction générale, l’encadrement, le DRH, etc. Chez Sanofi ou PSA Peugeot Citröen, les collaborateurs connaissaient les orientations stratégiques – l’un des éléments du climat de confiance. Le rôle du DRH est de favoriser les conditions de la confiance, avec les partenaires sociaux et les salariés. Être capable de dire oui, de dire non, respecter ses interlocuteurs, savoir reconnaître quand ils ont raison ou tort, garantir l’égalité de tous face aux règles établies : tous ces éléments y concourent.

D’après vous, le DRH exerce un métier de passion, de conviction, de courage. C’est aussi une fonction soumise à de fortes exigences, à la recherche de compromis, à la nécessité de mettre en œuvre des actions qui peuvent être en désaccord avec ses valeurs…

Le compromis ne va pas nécessairement à l’encontre des principes ou des convictions. C’est une démarche indispensable dans les négociations, par exemple pour les PSE : il faut savoir lâcher du lest. Le DRH doit faire bouger les lignes. Mais parfois, mieux vaut se priver de la signature d’un accord qu’accepter un compromis trop bancal.
Faut-il accepter des actions contraires à ses convictions ? Selon moi, non. Dans ce cas, il est important de s’affirmer et de rester fidèle à ses valeurs, quitte à claquer la porte. Je pense par exemple à une situation de harcèlement sexuel. La direction était opposée au licenciement de ce cadre, sous prétexte que l’entreprise avait besoin de lui. Je n’ai pas cédé, car les abus liés à une position hiérarchique sont intolérables.

Fusions, réorganisations, PSE… Votre vie professionnelle a été marquée par l’accompagnement du changement. Quels sont selon vous les principaux points de vigilance ?

L’adhésion des collaborateurs est essentielle, par exemple en faisant participer certains d’entre eux à la définition des objectifs et des moyens. Plus on est associé à un projet, plus on le défend ! Le middle management ne doit pas être négligé : son rôle est de s’approprier et relayer la stratégie. Combien de grands projets de changement ont échoué à cause d’un manque d’implication de l’encadrement intermédiaire…
La communication – de proximité – est également incontournable. Mieux vaut “perdre” du temps pour expliquer les objectifs de la démarche, la façon dont elle va être mise en œuvre, car le changement bouscule les habitudes et modes de travail et donc provoque des résistances.

Quels sont, à vos yeux, les principaux défis de la fonction RH aujourd’hui ?

Les risques psychosociaux sont sans doute le mal du 21e siècle. Même si des facteurs personnels entrent en ligne de compte, il s’agit d’un problème qui concerne l’entreprise, le collectif de travail. J’ai eu l’occasion, il y a quelques années, de lancer une négociation sur le stress avec les partenaires sociaux de PSA Peugeot Citröen : le sujet relevait du tabou ! J’ai moi-même été longtemps dans le déni, ne voyant dans le travail qu’un moyen de se réaliser et de se développer, sans prendre en compte l’autre facette. Observatoire interne, groupes de travail paritaires sur les différentes business units, soutien de cabinets spécialisés… Chaque DRH doit trouver les solutions adaptées à la situation de l’entreprise. D’autres chantiers sont importants, comme une véritable politique de redistribution des profits, couplée à la stratégie de l’entreprise.

En guise de conclusion, vous proposez une lettre à un jeune DRH. Quel message souhaitez-vous transmettre aux futurs professionnels ?

L’importance d’innover ! C’est ce qui fait de la fonction RH un métier passionnant. Il ne faut pas se contenter d’appliquer des outils – 360°, grilles d’entretiens, évaluation, etc. La passion permet d’impliquer ses équipes dans des projets nouveaux, d’ouvrir des chantiers, de batailler pour convaincre. Un autre message important est la proximité : il est essentiel de sortir de son bureau et d’aller sur le terrain. Les informations qui remontent de l’encadrement intermédiaire sont partielles. Pour avoir une vision complète de la réalité, rien ne remplace les visites d’usine ou de magasin, et toutes les occasions d’échange “en direct”. Mon livre est également l’occasion de remercier mes collaborateurs. Un DRH doit beaucoup à son équipe : il a donc tout intérêt à détecter son potentiel et lui permettre de s’exprimer pleinement.

Propos recueillis par Gilles Marchand

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