L’avènement du recrutement prédictif

L’activité de recrutement est vieille comme le monde. Et l’image du Sergent recruteur de l’armée romaine en atteste. Depuis que l’Homme est organisé en société, il recrute pour trouver les candidats capables de remplir au mieux les missions qui lui seront confiées. Par Benjamin Metzger, 26 Décembre 2015, resolument-rh

Au fil des siècles les techniques de recrutement et de sélection du personnel ont évolué. Sans refaire toute l’histoire du recrutement, on peut noter que les méthodes du recrutement ont connu des évolutions ces 50 dernières années et plus particulièrement avec l’apparition d’internet et la digitalisation.

Progressivement les ordinateurs, les logiciels et les applications ont été intégrées aux différentes méthodes de recrutement. Et l’activité de l’homme s’est concentrée progressivement sur les tâches à forte valeur ajoutée, pas encore automatisables, du fait de carences des technologies. Cela a commencé avec les logiciels de gestions de candidatures à la fin des années 90, puis l’apparition et le développement des jobboards au début des années 2000.

Jusqu’à présent, toutes les tâches « simples », répétitives et à moindre valeur ajoutée étaient confiées aux machines et aux logiciels. Restait à l’Homme les tâches non automatisables, à forte valeur ajoutée et en particulier celles relevant du domaine de la décision : décision de rencontrer un candidat sur la base de son CV, décision de poursuivre ou pas le process de recrutement, décision de recruter.

Aujourd’hui les logiciels ont beaucoup évolué et certains sont capables de prendre tout ou partie des décisions citées plus haut, de façon aussi qualitative que l’Homme.

Tout cela nous amène à nous demander si l’avènement du recrutement prédictif marque la fin du métier de recruteur ?

Qu’est réellement le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif est une méthode de recrutement qui s’appuie sur des logiciels pour « sourcer » les meilleurs candidats et évaluer la candidature pour prédire la performance d’une personne dans un poste donné.

Il existe des solutions qui s’occupent uniquement du sourcing des candidats ou de leur évaluation et certaines vont du sourcing à l’évaluation.

Le recrutement prédictif appliqué au sourcing

Comme l’indique un très bon article paru dans l’Express, plusieurs entreprises proposent aujourd’hui de confier le sourcing à des algorithmes. Ces derniers vont « screener » toutes les données à la disposition de l’entreprise : CV des collaborateurs actuels, Cv des candidats dont la candidature n’a pas été acceptée, réseaux sociaux, candidatures spontanées etc… L’idée générale est de gommer la subjectivité dont les humains font preuve lorsqu’ils recrutent. Est-ce pour autant un gage contre les discriminations ? Pour le moment cela est beaucoup mis en avant par les éditeurs de solutions, mais cela reste à prouver.

Le recrutement prédictif appliqué à l’évaluation des candidats

Pour prédire la performance d’une personne dans un poste, plusieurs prédicteurs peuvent être utilisés. D’une façon générale, il est important de retenir que tous les logiciels, tests ou algorithmes n’ont pas la même capacité à prédire la performance.

Les tests et logiciels les plus sérieux sont testés de façon statistique sur des panels de plusieurs milliers d’utilisateurs de façon régulière (le plus souvent chaque année). L’objectif est de vérifier la validité prédictive des tests, c’est-à-dire la corrélation entre un prédicteur et un critère de réussite.

Pour aller plus loin, il est nécessaire de préciser que ces études statistiques vont s’attacher à démontrer la qualité des tests en analysant :

  • Leur fidélité : de façon très simplifiée il s’agit de la précision de la mesure
  • Leur validité : c’est la pertinence des informations fournies par le test
  • Leur sensibilité : c’est le pouvoir discriminant du test

La plupart des tests mis sur le marché et ne présentant pas d’études psychométriques ne sont pas en mesure de prédire la performance d’une personne dans un poste.

Alors avant de confier, l’évaluation de vos candidats à un quelconque algorithme, logiciel ou test, il est nécessaire de s’assurer de sa validité prédictive. Les éditeurs reconnus et sérieux, n’ont en général aucune difficulté à communiquer les études qu’ils font, à leurs prospects pour montrer la qualité de leurs produits.

Un éditeur refusant de communiquer ces informations devrait éveiller l’attention du prospect, et l’inciter à détourner son chemin…

Aujourd’hui parmi les prédicteurs fiables il est possible de citer les aptitudes cognitives, les préférences de comportement et les intérêts. Ce sont des prédicteurs qui sont utilisés depuis plusieurs dizaines d’années et pour lesquels de nombreux tests éprouvés ont été créés.

Quelques éditeurs de systèmes d’évaluation dont la valeur est reconnue

Cette liste n’a pas pour vocation d’être exhaustive mais peut donner quelques idées :

  • Le ProfileXt édité par la société Profiles International (test cognitif, test de personnalité et test d’intérêt réunis sous un seul test)
  • Les solutions commercialisées par Hay Group
  • Les tests d’Assess First

Quelles pratiques du recrutement prédictif aujourd’hui ?

Aujourd’hui il semble que les entreprises mettant en œuvre des pratiques de recrutement prédictif le font de façon partielle. Autrement dit, les logiciels et autre algorithmes servent à objectiver les pratiques et décision de recrutement. In fine, l’Homme prend encore la décision, sauf dans quelques rares cas où les décisions sont confiées intégralement à la machine.

Le recrutement prédictif va-t-il remplacer les recruteurs humains ?

A ce jour, même si beaucoup de choses ont été faites, il reste techniquement encore beaucoup de choses à développer et à tester pour remplacer l’Homme.

Le recrutement prédictif a sans doute un bel avenir devant lui.

A court terme il devra néanmoins prouver qu’il est en mesure de recruter des candidats qui ne soient pas des clones (l’Homme le fait déjà très bien, il n’y a qu’à voir certaines entreprises).

A moyen terme, il devra montrer qu’il sera capable de recruter des profils avec une certaine vision prospective…

Et puis il y’a des questions de coûts et de volumes de recrutement, qui ne permettent pas pour le moment de démocratiser largement le recrutement prédictif.

Et encore pour plusieurs années, il faudra un Homme pour créer et vérifier les algorithmes et s’assurer de leur bonne utilisation…

En conclusion, le métier de recruteur ne va pas disparaitre tout de suite à cause du recrutement prédictif mais ce dernier fera évoluer le rôle de l’Homme dans le recrutement…

Un article sur le sujet : Predictive analytics and algorithms: the future of recruiting?

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