Petit retour sur les fondamentaux RH

Le Fordisme et le Taylorisme sont souvent accusés d’avoir plongé l’homme post-moderne dans une situation de « mélancolie » au sens psychanalytique du terme. Bernard Stiegler, philosophe de la « technique », précise que l’état de léthargie dans lequel cet homme se situe provient du phénomène de « prolétarisation », à savoir du transfert progressif du savoir humain dans la machine. A l’image du GPS que nous utilisons, nous confions notre savoir faire à des outils techniques dont le caractère bifide, à la fois aliénant et émancipateur, risque de générer une démotivation.

C’est dans ce contexte structurel que doit s’exprimer aujourd’hui les politiques RH. Bien sûr, une nouvelle donne plus conjoncturelle vient complexifier la situation (Générations X Y Z, révolutions technologiques, crise systémique, etc…).

Mais ces évolutions récentes ne peuvent s’analyser sans une approche précise du socle sur lequel elles se sont bâties.

Elton Mayo, psychologue, fut l’un des premiers à s’intéresser à la psychologie du travail, dans les années 1920. Son expérience réalisée à La Western Electric en 1924 démontre que  la satisfaction des besoins des niveaux supérieurs de la pyramide de Maslow (appartenance, estime de soi…) dans le travail, a un impact direct sur la productivité et les résultats et ceci quelques que soient les conditions de travail !! Certaines études récentes ont montré un taux d’absentéisme en diminution de 30% et un turn over en diminution de + de 50 % lorsque des politiques de well being étaient à l’oeuvre.

Le rôle des managers est, dès lors, tout tracé : le travail ne doit pas seulement être un facteur de subsistance, c’est à dire, comme l’a montré Patochka, une mécanique d’enchaînement de la vie à elle même, mais un moyen d’accéder au champs des « consistances », pour employer un terme Deleuzien.

Le manager de proximité, à défaut de lire Deleuze, doit être simplement convaincu que le bien être de ses collaborateurs est source de performance professionnelle. Si la génération Y a intégré cette donne, certains managers appartiennent encore à la génération précédente, celle qui est encore empreinte des certitudes positivistes des 30 glorieuses, celle des 4P de Kotler ou encore celle convaincue des vertus de la division du travail. Le développement  RH doit prendre en considération l’obsolescence de ce modèle.

Article tiré du blossomsocial.wordpress.com, par Martial Bouilliol – Directeur associé TheYellowBridge

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