Qui sont les DRH du CAC 40 ?

Homme, 50 ans, issu d’une école de commerce, mais relativement dépourvu d’expérience RH : c’est le DRH-type du CAC 40. Les chiffres montrent que ces caractéristiques sont en pleine évolution. Et c’est la fonction même de DRH qui apparaît en pleine mutation… à l’image de l’entreprise. Instantané d’une révolution en cours. Article tiré de Manpowergroup.

Qui sont les DRH du CAC 40 ? C’est une des questions à l’origine de Comment la DRH fait sa révolution, (Collection La nouvelle société de l’emploi de la Fondation ManpowerGroup, Éd. Eyrolles) ouvrage co-écrit par François Eyssette (ancien DRH groupe Bic) et Charles-Henri Besseyre des Horts (professeur associé à HEC), paru ce 24 mars.

Mais les enseignements de  l’étude quantitative et des entretiens menés auprès de ces DRH dépassent le seul cadre du CAC 40 : c’est à l’analyse d’une mutation plus profonde de la fonction que se sont prêtés les auteurs. Leur conclusion ? “Le DRH sera le véritable numéro deux, au moins à égalité avec le CFO (directeur financier)”, la prédiction faite par Jack Welch – figure de General Electric et “meilleur manager” du siècle dernier – en 2007, n’a jamais été si près de se réaliser.

À la conquête de nouveaux mondes : recrutés à l’extérieur et issus des opérationnels

Au-delà du portrait-robot mettant au jour une fonction relativement internationalisée (20% de DRH du CAC 40 ne sont pas français) et (très) masculine, deux tendances lourdes sont à l’oeuvre :

  • Du sang-neuf pour les DRH ? Le taux de turn-over au moins égal à 18% ces dernières années indique, en France comme aux États-Unis, que la tendance est au renouvellement, avec une “révolution” qui appelle à chercher des DRH d’un nouveau genre. À la faible durée moyenne de l’ancienneté (à peine plus de 3 ans) s’ajoute le recrutement fréquent de profils issus d’une autre entreprise (42%). Les raisons évoquées pour recruter à l’extérieur ? Le DRH nouvellement en poste doit incarner le changement et la modernité. Mais il doit aussi adopter une posture d’accompagnement des transformations de l’entreprise qui nécessite avant tout une expérience internationale et une expertise sociale, juridique et numérique.
  • Des DRH plus proches du business ? La moitié des DRH du CAC40 officiaient auparavant dans les opérations, et non en tant que DRH. Aux États-Unis, c’est même le cas de deux-tiers d’entre eux. Et la tendance s’accentue : en 2013, seul un nouveau DRH du CAC40 sur sept était déjà DRH… Les raisons évoquées par les directions témoignent là aussi d’une mutation de la fonction : si elles recrutent des opérationnels, c’est pour disposer de DRH aux compétences démontrées de leadership, de gestion de situations difficiles, et à la meilleure compréhension des enjeux business.

Attention : points critiques

“L’organisation de demain sera nécessairement  transparente, fondée sur plus de confiance, et agile, fondée sur plus de coopération”.

Au-delà des chantiers et des trois points jugés les plus critiques pour la fonction DRH – le strategic workforce planning et l’anticipation des besoins, le management des talents, le développement du leadership -,  le message se veut optimiste : les opportunités pour une fonction DRH pleinement stratégique ne manquent pas. Alors que ceux que l’on rassemble sous la bannière de la génération Y atteindront plus vite qu’on ne le croit des postes de direction, il s’agit de s’approprier, dès aujourd’hui, la transformation de l’entreprise. Le DRH de demain ne se définit-il ainsi pas avant tout comme “le pilote du changement” ?

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