Une Ingénieur Télécoms DRH, connectée et 2.0 !

Belle rencontre avec Muriel Rocher, DRH France d’ING Bank qui nous parle d’une entreprise qui réinvente son modèle RH dans la co-construction avec ses collaborateurs. Article tiré du blog marque employeur et nouveaux enjeux RH. Interview mené par Agnès Duroni.

Agnès Duroni –  Bonjour Muriel, peux-tu te présenter en quelques mots et nous expliquer comment on devient DRH quand on est Ingénieur Télécoms ?

Muriel Rocher – Après mon école, j’ai intégré Philips en tant que chef de produit. Puis, j’ai eu envie de faire du management et de découvrir les aspects RH à travers un poste que je voyais plutôt comme un tremplin pour la suite. Je suis devenue RH en 1994. Mais j’ai tellement aimé ce domaine que j’ai décidé d’y rester ! Ce qui me plait dans ce métier, c’est sa complexité. Je pense en particulier à la combinaison des aspects techniques (juridique, social,…) avec le développement RH (recrutement, développement des talents,…). On ne s’ennuie jamais, on gère des changements en permanence. C’est d’autant plus intéressant que le positionnement de la fonction est de plus en plus stratégique. J’ai rejoint ING Direct en juin 2009. Je suis DRH ING Bank France depuis février 2013 et je travaille avec une équipe de 20 personnes. Ce qui m’intéresse, c’est d’accompagner l’organisation en m’appuyant sur mon expérience de mise en œuvre de process RH que j’ai acquise dans le monde industriel. Pour que cette fonction soit stratégique, il est nécessaire d’avoir un apport business au niveau de l’entreprise.

Que signifie RH 2.0 pour ING ?

Les RH 2.0 sont pour nous une véritable façon de travailler. Cela s’explique par un management qui incite au co-developpement, au co-coaching en créant une grande agilité en interne et en externe (clients, fournisseurs, …). Le management 2.0, c’est une vision globale portée par :

  • des talents 2.0 qui cherchent à contribuer au succès de l’entreprise, en travaillant en coopération et en co-responsabilité avec leurs collègues et le management,
  • des managers qui animent leurs équipes de manière collaborative en s’appuyant sur les compétences et les points forts de chacun,
  • et enfin une culture 2.0 portée par les valeurs d’ouverture aux attentes des autres, l’esprit d’équipe, l’accessibilité et la convivialité.

Les usages 2.0 et les outils viennent en support à cette approche managériale. La politique RH 2.0 soutient la « Proposition de Valeur Employeur » et la marque employeur.

Tu es toi-même très connectée sur les réseaux sociaux. Alors DRH 2.0 ? Pourquoi ?

C’est un membre de mon équipe (Damien Joliot @RessHum) qui était passionné de réseaux sociaux et qui nous a tous progressivement formés et aiguillés. Nous nous sommes lancés dans l’aventure Twitter en 2010. Avec mon équipe, j’ai tout de suite fait le lien entre le mode collaboratif et les réseaux sociaux. Nous avons initié un nouveau mode de travail, on a voulu développer l’accessibilité et l’ouverture. Chez ING Direct, on utilise Twitter, LinkedIn et Viadeo. La marque commerciale est présente sur Facebook et Twitter. La politique RH 2.0  a été construite avec l’équipe RH grâce aux compétences propres de chacun (développement, marque employeur, communication,…). Nous voulions avoir une cohésion entre les process RH et la marque employeur.

Je suis effectivement une DRH 2.0 mais avant tout centrée sur l’humain. Nos valeurs sont basées sur la co-construction, la collaboration et les communautés. A titre personnel, et de par ma formation, je suis passionnée par les technologies de l’information et le numérique. Ce qui m’intéresse, c’est le lien entre les technologies et l’humain. Ce sont mes deux sujets préférés qui se rencontrent. J’aime montrer que les réseaux sociaux peuvent être au service du partage, des valeurs et des compétences humaines. Il est vrai que je suis présente sur les réseaux sociaux, mais j’observe et j’apprends beaucoup aussi grâce à eux. Même s‘ils donnent une certaine visibilité à l’extérieur, l’activité de présence en elle-même est marginale dans mon poste de DRH qui reste centré sur les processus de développement RH, les rémunérations, les relations avec les partenaires sociaux,… Le métier RH est très opérationnel mais nous devons avoir une prise de recul pour que la fonction soit perçue comme stratégique. Nous devons connaitre les tendances RH et de la société (par exemple travailler avec la Gen Y). Les réseaux sociaux sont très utiles en ce sens, en particulier sur la partie veille et prospective. Toute cette demande 2.0 est également enrichie par les collaborateurs car eux sont sur les réseaux sociaux qu’on le veuille ou pas. Soit on verrouille, soit on y va avec eux et on valorise leurs connaissances au profit de l’entreprise. Les caractéristiques du réseau social sont l’interactivité, la contribution. Nous devons intégrer cela à l’entreprise et dans nos projets avec le mode collaboratif (de la même façon qu’on le fait avec nos clients, au quotidien).

ING a été certifié Top Employeurs en France en 2013. Pourquoi participer à ce type de classement ? Est-ce vraiment utile ?

C’est très utile, j’y vois trois intérêts: faire reconnaitre le professionnalisme de nos processus RH internes, « benchmarker » les meilleures pratiques du marché pour progresser et enfin améliorer notre visibilité en vue de recruter et développer notre marque employeur. Par ailleurs, cette année, nous avons encouragé avec le label Top Employeurs la prise de parole de nos collaborateurs qui ont relayé le message sur LinkedIn et Twitter. Et nous avons gagné de nouveaux ambassadeurs.

Certaines banques ont souffert d’une image moins attractive du secteur d’activité. Est-ce votre cas ? Comment travaillez-vous votre marque employeur ?

Nous ne souffrons pas car la banque en ligne est très attractive et nous avons une marque forte. Notre nouveau slogan est : « améliorer la banque ». Notre marque employeur est basée sur « comment fait-on pour améliorer la banque ? ». Nous sommes obsédés par le service client et l’innovation. La considération est une dimension de service clé. Nous sommes très vigilants car nous voulons que notre marque employeur soit parfaitement en phase avec les messages de la marque ING Direct. Pour une banque de notre taille, on bénéficie d’une image corporate très forte mais nos clients ont aussi envie de savoir comment on travaille. Le client est de plus en plus acteur. Il est intéressé pour savoir qui est derrière, quelles sont les valeurs de l’entreprise ou encore comment collaborent le marketing et les ressources humaines.

Sur ce sujet, vous aurez peut-être plaisir à lire :

Pin It

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *